Noul cod al muncii este un pas spre normalitate, spre capitalism, şi care promovează performanţa.
Care sunt modificările majore aduse noului cod al muncii ?
1.Nu mai este interzisă încheierea contractului individual de muncă în scopul prestării unei munci imorale.
2.Certificatul medical care stabileşte că o persoană este aptă de muncă trebuie prezentat înainte de încheierea contractului individual de muncă, nemaiputând fi acceptat şi ulterior.
3. Referitor la perioada de probă
- Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
- Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele şase luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu adeverinţa care este vizată de Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
- Perioada în care se pot face angajări de probă succesive a mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
4. Referitor la întreruperea temporară de activitate (şomaj tehnic)
- În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
5.Referitor la concedierea colectivă
În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
În situaţia în care în perioada menţionată se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională, o comunicare scrisă prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul de 5 zile menţionat sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Prevederile referitoare la concedierea colectivă (procedura de concediere colectivă) nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice, şi nici în cazul salariaţilor din sectorul privat care au contracte individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.
6. Referitor la demisie şi termenul de preaviz în cazul acesteia
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
7. Referitor la contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată, în condiţiile :
- înlocuirii unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- creşterii şi/sau modificării temporare a structurii activităţii angajatorului; creşterii temporare a activităţii angajatorului;
- desfăşurării unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajării unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de vârstă;
- ocupării unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajării pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
8. Referitor la durata maximă legală a timpului de muncă
Durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, prin excepţie, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă prevăzută mai sus, dar pentru perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinţă de mai sus nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Prevederile menţionate mai sus nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
9. Referitor la compensarea muncii suplimentare
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
10. Referitor la recompensarea muncii de noapte
Salariaţii de noapte beneficiază:
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
11.Referitor la programarea concediului de odihnă
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
12.Referitor răspundere patrimonială a salariaţilor
În situatia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia prin acordul părţilor, într-un termen care nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperată prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie.
13. Refertitor la sancţiuni contravenţionale
- Primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, în formă scrisă, anterior începerii activităţii, se sancţionează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
- Prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, se sancţionează cu amendă de la 500 la 1.000 de lei;
- Încălcarea de către angajator a obligaţiei referitoare la angajarea unei persoane fără certificat medical şi a celei referitoare la ţinerea evidenţei orelor de muncă prestate de către salariaţi , se sancţionează cu amendă de la 1500 la 3000 lei.
- Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
- Încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei de a nu percepe taxe salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară, se sancţionează cu amendă de la 5.000 la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 de lei;
- Incălcarea prevederilor referitoare la obligaţia angajatorului de a înmâna salariatului un exemplar al contractului individual de muncă, se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 2.000 lei.
14. Refertitor la infracţiuni
- Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă penală fapta persoanei, care în mod repetat stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
- Cu pedeapsa prevăzută mai sus se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane, de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
- Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 1 la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.
- Cu pedeapsa închisoarii de la 1 la 2 ani sau cu amendă penală se sancţionează primirea la muncă a unei persoane, aflată în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.
- Dacă munca prestată de persoana aflată în situaţie de şedere ilegală în România, precum este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute mai sus, instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:
* pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la cinci ani;
*interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
*recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;
*închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-au comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile mentionate, angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorate persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile menţionate de către un subcontractant, atât contractantul principal cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani precizate mai sus.
Tag: ciprian berevoianu, itm argeş, codul muncii