Cum ne poate sancţiona patronul firmei?

Codul muncii prevede expres ÅŸi limitativ sancÅ£iunile disciplinare generale pe care angajatorul le poate aplica salariatului care săvârÅŸeÅŸte o abatere disciplinară - ÅŸi anume:

- avertismentul scris ;
- suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare ;
- retrogradarea din funcÅ£ie cu acordarea salariului corespunzător funcÅ£iei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %
- reducerea salariului de bază ÅŸi, după caz, ÅŸi a indemnizaÅ£iei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5- 10 %
- desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

SancÅ£ionarea disciplinară se poate face doar  potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura combaterea eficientă a unor acte ÅŸi comportări dăunătoare procesului muncii, iar pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor ÅŸi de a asigura dreptul la apărare al salariaÅ£ilor în cauză, evitându-se astfel sancÅ£iuni injuste .
Amenzile disciplinare, ca orice alte sancţiuni disciplinare pecuniare sunt interzise..
 De asemenea , este de precizat că pentru aceeaÅŸi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancÅ£iune .
Stabilirea sancÅ£iunii disciplinare aplicate trebuie să fie apreciată în raport de următoarele elemente prevăzute expres în Codul Muncii :

- împrejurările în care fapta a fost săvârÅŸită ;
- gradul de vinovăţie al salariatului;
- consecinÅ£ele abaterii disciplinare ;
- comportarea generală în serviciu a salariatului ;
- eventualele sancÅ£iuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

AcÅ£iunea disciplinară are drept efect sancÅ£ionarea celui vinovat de săvârÅŸirea unei abateri disciplinare. Se disting următoarele faze ale acÅ£iunii disciplinare :

-  sesizarea organului competent în legătură cu săvârÅŸirea unei abateri ;
- cercetarea faptei ÅŸi constatarea săvârÅŸirii abaterii ;
- aplicarea sancÅ£iunii disciplinare ;
- comunicarea deciziei de sanctionare .

Cercetarea disciplinară prealabilă este obligatorie în cazul tuturor sancÅ£iunilor disciplinare cu excepÅ£ia avertismentului scris .
SancÅ£iunea prevăzută de Codul Muncii în cazul aplicării oricărei sancÅ£iuni disciplinare (cu excepÅ£ia avertismentului scris) este nulitatea absolută a deciziei de sancÅ£ionare .
Codul Muncii cuprinde prevederi explicite referitoare la procedura cercetării disciplinare prealabile .
Aplicarea sancÅ£iunii disciplinare se dispune printr-o decizie de sancÅ£ionare întocmită în formă scrisă în termen de 30 de zile de la momentul în care a luat cunoÅŸtinţă de săvârÅŸirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la momentul în care fapta a fost săvârÅŸită.
Decizia de sancţionare trebuie să cuprindă anumite elemente prevăzute expres de Codul Muncii :
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea disciplinară (neprezentarea salariatului la convocarea scrisă)
- temeiul de drept în baza căruia sancÅ£iunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancÅ£iunea poate fi contestată;
- instanÅ£a competentă la care sancÅ£iunea poate fi contestată.

Comunicarea deciziei de sancţionare

Decizia de sancÅ£ionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile de la momentul în care a fost emisă ÅŸi îÅŸi produce efectele de la momentul comunicării.

Comunicarea se poate face :
- personal salariatului sancÅ£ionat - cu semnătura de primire ;
- prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la domiciliul sau reÅŸedinÅ£a comunicată de acesta, în cazul refuzului primirii;

Contestarea dispoziţiei de sancţionare :

ContestaÅ£ia împotriva deciziei de sancÅ£ionare se introduce la instanÅ£a competentă (ÅŸi anume Tribunalul ) din raza teritorială a sediului central al unităţii.
Sesizarea instantei nu suspendă însă executarea sancÅ£iunii disciplinare.
Hotărârea dată de instanÅ£a competentă, prin care se soluÅ£ionează contestaÅ£ia - poate fi atacată cu recurs.

Executarea sancţiunilor disciplinare

Diferă în raport de natura sancÅ£iunii aplicate. Astfel, în cazul avertismentului scris aceasta se consumă prin însuÅŸi actul comunicării lui către cel sancÅ£ionat ÅŸi notării lui în dosarul personal al salariatului.
Suspendarea contractului individual de muncă presupune interdicÅ£ia salariatului de a se prezenta la locul de muncă - având drept consecinţă neplata salariului.
Retrogradarea din funcţie presupune repartizarea unor sarcini de muncă inferioare celor avute anterior, pe o perioadă determinată.
SancÅ£iunile ce au ÅŸi efect patrimonial implică efectuarea modificărilor corespunzătoare, cu caracter temporar (1-3 luni) în ÅŸtatele de plată, după caz ÅŸi de personal.
Desfacerea contractului de muncă pe motive disciplinare se execută prin scoaterea din evidenţă a persoanei sancţionate.