Având în vedere Legea 40/31.03.2011 pentru modificarea şi completarea Codului Muncii, care intră în vigoare la 30.04.2011, vă informăm:
1.Certificatul medical care atestă faptul că o persoană este aptă pentru prestarea unei munci este obligatoriu a fi prezentat anterior momentului încheierii contractului individual de muncă; în vechiul cod al muncii era acceptată şi prezentarea certificatului medical ulterioar încheierii contractului individual de muncă.
2.Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie, faţă de 30 de zile calendaristice stipulate de vechiul cod, şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere, faţă de 90 de zile calendaristice cum prevedea vechea reglemetare;
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu, drept nereglementat de vechiul cod. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Angajaţii vor fi evaluaţi, dar şi concediaţi, pe baza unor criterii şi obiective de performanţă individuală stipulate obligatoriu în regulamentul intern al unităţii.
3.Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde pe lângă elementele din vechiul cod: elemente de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, data încetării contractului individual de muncă, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, şi salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării.
4.Dacă în vechiul cod al muncii exista obligativitatea salariatului care cumula mai multe funcţii să declare fiecărui angajator locul unde exercita funcţia pe care o considera de bază, noul cod nu mai prevede o asemenea obligativitate.
5.Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
6.Noul cod al muncii elimină posibilitatea angajatorului de suspendare a contractului individual de muncă, din iniţiativa sa, ca sanţiune disciplinară. Sancţiunile disciplinare, conform noului cod, se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu I se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată din decizia angajatorului emisă în formă scrisă.
7.În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, posibilitate neprevăzută în vechea reglementare.
8.Contractul individual de muncă încetează de drept nu numai la data decesului salariatului ci şi la data decesului angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii.
8.În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În situaţia în care în perioada menţionată se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul, în termenul prevăzut mai sus sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Prevederile referitoare la concedierea colectivă nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice şi nici în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. Din noua reglementare este eliminată interdicţia angajatorului care a dispus concedieri colective de a face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
9.Persoanele concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare; în vechiul cod al muncii era stipulată o perioadă ce nu putea fi mai mică de 15 zile lucrătoare.
10.Termenul de preaviz în cazul demisiei, este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, faţă de 15 zile calendaristice stabilite în vechiul cod, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere, faţă de 30 zile calendaristice stabilite în vechiul cod.
11. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni, faţă de 24 de luni prevăzute de vechea reglementare.
Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată, în condiţiile :
- înlocuirii unui salariat în cazul suspendarii contractului său de muncă, cu excepţia situatiei în care acel salariat participă la grevă;
- creşterii şi/sau modificării temporare a structurii activităţii angajatorului.creşterii temporară a activităţii angajatorului;
- desfăşurării unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajării unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
- ocupării unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajării pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe
poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
În plus, în noua reglementare, angajatorul nu mai este obligat să angajeze o persoană cu contract individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, după reînnoirea succesivă a unui contract determinat pe respectivul post până la cel mult 3 ani.
INSPECTOR ŞEF
CIPRIAN BEREVOIANU