În contextul societăţii actuale, aflate într-o continuă deschidere şi reformă la diferite nivele, se pune din ce în ce mai mult accent pe ceea ce generic se numeşte motivare sau stimulare a angajaţilor. Majoritatea firmelor au înţeles puterea acestui termen atât de generic, dar plin de conţinut, şi au început să profite din plin de beneficiile acestuia, apelând la diverse metode mai mult sau mai puţin convenţionale pentru a-şi atinge scopul, măsurat atât prin creşterea ataşamentului organizaţional al internilor, cât şi prin nivelul performanţelor profesionale. În companiile multinaţionale s-a ajuns chiar şi crearea unor divizii de sine stătătoare, numite Compensaţii şi Beneficii. Performanţele diferenţiate ale angajaţilor au dus la crearea acestor celule, al căror rol major este de a monitoriza evoluţia fiecărui angajat în parte, de a îi oferi suport în evoluţia sa profesională, astfel încât să poată atingă maximul eficienţei în atingerea obiectivelor, în participarea activă la realizarea misiunii companiei în care este integrat. Monitorizarea îndeaproape a internilor poate oferi o vedere de ansamblu a ceea ce are fiecare nevoie pentru a se simţi stimulat să vină la serviciu în fiecare zi plin de dorinţa de a merge mai departe la fel de entuziast ca în prima zi. Nevoile fiecăruia se schimbă o dată cu vârsta şi nu numai. Se păstrează evident nevoile de bază, atât de bine evidenţiate de Maslow în mai mult ca faimoasa sa Piramidă a nevoilor, dar în timp apar nevoi noi care atrag cu ele o schimbare de strategie în ceea ce îl priveşte pe intern. Nu este uşor să controlezi un intern, dar nici nu trebuie. El este cel care trebuie să se controleze şi să participe activ la propria sa motivare. Obiectivul-cheie pentru reprezentanţii departamentului de resurse umane este acela de a înţelege motivaţia fiecărui angajat. Persoane diferite sunt motivate de lucruri diferite. Pe unii îi pot motiva acordarea unor zile în plus la concediu de odihnă, iar pe alţii participarea la diverse celule de formare profesională. Alţii pot fi motivaţi de recunoaşterea socială sau de existenţa unui program de after-school pentru proprii copii în incinta companiei.
Motivarea, ca şi acţiune, trebuie privită ca un proces de selecţie, orientare şi menţinere a comportamentului uman. Prin acest proces, persoanele au diferite forme de comportament, astfel încât să poată atinge obiectivele profesionale cu uşurinţă. Prin motivaţie se studiază de ce-ul comportamentului angajatului în cadrul companiei, astfel încât managerii să aleagă cele mai bune tehnici şi să acţioneze asupra acelor nevoi şi dorinţe ale salariaţilor care să determine implicarea, eficienţa, performanţa, creşterea calităţii muncii, evitarea absenteismului şi fluctuaţiei. Fiecare firmă orientată spre creşterea ataşamentului organizaţional al internilor săi, urmărindu-se implicit şi creşterea performanţelor acestora, depune eforturi considerabile în alcătuirea unui pachet de motivare cât mai atractiv. Însă nu întotdeauna creşterea satisfacţiei muncii aduce cu sine şi creşterea performanţelor angajaţilor. În cazul în care obiectivele companiei nu sunt complementare cu scopurile angajaţilor, atunci angajaţii nu vor contribui cu nimic la realizarea obiectivelor companiei. Un bun manager de resurse umane cunoaşte acest lucru foarte bine, la fel de bine cum înţelege şi procesul conform căruia dacă nu se urmăreşte o motivare pe termen îndelungat, nu va reuşi nicicând să obţină o traiectorie constantă a bunului mers al companiei. Crearea unui mediu organizaţional adecvat nevoilor angajaţilor este extrem de importantă, cu atât mai mult cu cât angajatul trebuie să se simtă legat, printr-un liant invizibil, de climatul în care îşi petrece mai mult de jumătate din timpul său pe zi. Pe lângă factorii motivaţionali externi, în această situaţie angajaţii vor fi stimulaţi şi din interior, în scenă intrând şi procesul de auto-motivare.
Succesul unui bun manager se măsoară prin intermediul activităţii membrilor echipei pe care o conduce. De aici şi ideea conform căreia elaborarea unei strategii de motivare pe termen lung, care să includă atât factori motivaţionali extrinseci, cât şi intrinseci, dar foarte bine conturată pentru fiecare grup în parte, este, de cele mai multe ori, cheia spre reducerea fluctuaţiei de personal, spre fidelizarea angajaţilor, spre atingerea obiectivelor companiei (în aceste obiective regăsindu-se şi angajaţii; un angajat al Diviziei Motoare al unui mare producător de maşini spunea că în fiecare maşină pe care o vede pe stradă vede o parte din el şi din priceperea lui.). Dacă un pachet salarial atractiv; zile în plus la concediul de odihnă; spor de vechime reprezintă deja factori clasici de motivare a angajaţilor, care se regăsesc în companiile care practică politici salariale la limita legală; atunci investirea cu responsabilităţi; recunoaşterea succeselor şi a poziţiei în cadrul echipei; accesul la pachete de formări profesionale; abonament la un cabinet medical; excursii plătite etc., sunt elemente ce se regăsesc în companiile multinaţionale care au înţeles că un angajat motivat, bun profesionist şi mulţumit nu este un subaltern, ci un bun coleg alături de care numele companiei pe care o reprezinţi merge mai departe, menţinându-şi poziţia de lider de piaţă în domeniu. Nu este imposibil să ajungi lider, dar, cu siguranţă, este dificil să te menţii.
Mădălina SECEANU
Consultant RU