Chiar dacă se încheie, de regulă, pe o durată nedeterminată, contractul individual de muncă nu durează perpetuu. El îşi încetează existenţa fie deoarece au intervenit anumite circumstanţe care fac imposibilă continuarea lui, fie pentru că una dintre părţi ori ambele nu mai doresc continuarea raportului de muncă. Încetarea contractului de muncă este termenul generic care acoperă toate ipotezele avute în vedere de legislaţia muncii în care contractul individual de muncă nu mai produce efecte.
Încetarea intervine:
-de drept, adică automat, fără voia niciuneia dintre părţi, iar uneori chiar împotriva voinţei părţilor.
În această categorie intră motivele de încetare enumerate la art.56 din Codul Muncii, dar şi o serie de alte ipoteze reglementate în alte acte normative de drept al muncii. Tot aici includem şi situaţiile de forţă majoră, care nu mai permit continuarea muncii- de această dată nu în temeiul unor prevederi de drept al muncii, ci al prevederilor de drept comun (dreptul civil).
Legea română este extrem de detaliată în ceea ce priveşte ipotezele de încetare, prevăzând efecte juridice, proceduri şi condiţii diferite în funcţie de temeiul de încetare.
Cu toate acestea, practica judecătorească şi doctrina au observat o serie de probleme în aplicarea prevederilor legale referitoare la încetare, fie deoarece în rândul cazurilor de încetare de drept nu sunt cuprinse toate ipotezele posibile, fie deoarece anumite cazuri de încetare sunt prevăzute în rândul concedierilor , deşi nu depind practic de voinţa angajatorului.
În ceea ce urmează vom prezenta câteva dintre situaţiile problemă, urmând ca reglementarea concretă a fiecărui caz de încetare , astfel cum decurg ele din legislaţia muncii, să fie prezentate la temele corespunzătoare.
1. Unele situaţii, care nu se regăsesc între ipotezele avute în vedere de art. 56 din Codul Muncii, ar fi fost totuşi util să figureze între cauzele de încetare de drept. Spre exemplu, textul de lege nu are in vedere ipoteza în care salariatul concediat nelegal, care a obţinut anularea deciziei de concediere, nu face cerere de reintegrare. Totuşi, o astfel de prevedere ar fi fost util de inserat , altminteri care va fi temeiul în care va înceta un astfel de contract de muncă?
În literatura juridică s-a încercat a se da un răspuns unei asemenea probleme, dat fiind faptul că:
- contractul de muncă nu poate fi considerat încetat prin concediere, deoarece decizia de concediere a fost anulată de către instanţă;
- contractul poate fi cu greu considerat a fi încetat prin demisie deoarece, potrivit art. 79 alin 1 din Codul muncii, demisia poate interveni numai printr-o notificare scrisă;
- contractul nu poate fi considerat încetat prin acordul părţilor , deoarece părţile nu au încheiat un astfel de acord .
Aceste dificultăţi teoretice şi practice ar fi fost surmontate prin includerea între cazurile de încetare de drept a ipotezei în care salariatul a obţinut anularea deciziei de concediere, dar, dintr-un motiv sau altul , nu a făcut cerere de reintegrare.
2. O altă ipoteză care şi-ar găsi locul între cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă se numără de această dată nu între situaţiile complet nereglementate, ci între cele prevăzute la concediere. Este vorba despre concedierea salariatului pentru inaptitudine fizică şi/ sau psihică.
Astfel, potrivit art. 61 lit c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să işi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Dar, potrivit legii, menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă constituie contravenţie.
Ca urmare, angajatorul care menţine salariatul, fără a-l trece pe un loc de muncă sau, în lipsa unui asemenea loc de muncă vacant, fără a-l concedia, va fi sancţionat cu amendă contravenţională. Astfel spus, ipoteza cuprinsă în art. 61 lit c din Codul muncii cuprinde un caz de concediere obligatorie.
O soluţie preferabilă ar constitui-o prevederea încetării de drept a contractului de muncă pentru cazul în care o asemenea decizie a medicului de medicina muncii ar interveni. S-ar elimina astfel complet conceptul de ,,concediere obligatorie" , contradictoriu prin el însuşi, deoarece concedierea reprezintă încetarea contractului ca urmare a manifestării de voinţă a angajatorului. Or, în cazul în care există o decizie de inaptitudine fizică şi/sau psihică din partea medicului de medicină a muncii, practic nu mai depinde de voinţa angajatorului dacă raportul de muncă va continua sau nu.
3. Demisia este actul unilateral al salariatului, prin care acesta pune capăt raportului său de muncă. O problemă o poate însă constitui uneori ipoteza în care salariatul este constrâns, prin conduita angajatorului, să demisioneze. În alte sisteme de drept, un salariat care a demisionat poate dovedi că demisia sa nu a fost decât urmarea comportamentului patronului, care a făcut imposibilă continuarea raportului de muncă. Salariatul poate dovedi astfel că , în realitate, a intervenit o concediere, prin aceea că a fost forţat să demisioneze şi, mai departe, că o asemenea concediere este nelegală sau abuzivă. Prin actul demisiei, el nu este deci considerat că a renunţat la posibilitatea de a ataca desfacerea contractului de muncă, în măsura în care poate dovedi că, de fapt, iniţiativa acestuia nu i-a aparţinut.
În dreptul nostru, demisia provocată nu poate fi invalidată decât prin dovedirea unui viciu de consimţământ.
I. Cazuri de încetare de drept prevăzute de Codul muncii
În prezent, potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de drept:
a) la data decesului salariatului
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului de cotizare pentru pensionare
ATENŢIE!
Acest temei de încetare a fost modificat prin legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 195 din 29 martie 2010. Până acum, încetarea de drept intervenea la data comunicării deciziei de pensionare. Una dintre problemele practice care s-au observat însă a fost aceea că această comunicare se realiza numai către salariat, nu şi către angajator, care putea să nu afle că respectivul contract de muncă a încetat de drept.
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
ATENŢIE!
Momentul încetării contractului de muncă este cel al rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti, în cazul nulităţii judiciare, respectiv al acordului de voinţă al părţilor, în cazul nulităţii amiabile.
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal concediate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
O precizare: art. 78 alin. 2 din Codul muncii prevede că ,,la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere". Rezultă că reintregrarea va fi dispusă numai dacă reclamantul face cerere în acest sens.
În consecinţă, chiar dacă instanţa a constatat nelegalitatea concedierii salariatului 1 , contractul de muncă al salariatului 2 nu va înceta neapărat;
f) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.
g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârstă cuprinsă între 15 şi 16 ani.
II. Cazuri de încetare de drept neprevăzute de Codul muncii
1) Ipoteze eliminate din Cod
Textul art. 56 din Codul muncii este rodul unei evoluţii. Iniţial, el cuprindea între ipotezele de încetare şi pe cea a decesului angajatorului persoană fizică, respectiv a dizolvării angajatorului persoană juridică. Odată cu intrarea în vigoare a Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 65/ 2005, aprobată prin Legea nr. 371/ 2005, s-a optat pentru abrogarea prevederilor referitoare la încetarea de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a dispariţiei angajatorului( fie el persoană fizică, fie juridică).
Motivaţia unei astfel de opţiuni a angajatorului s-a găsit, la data respectivă, în imperativul armonizării depline a legislaţiei româneşti cu cea europeană, la un moment preliminar integrării în Uniunea Europeană. Într-adevăr, au fost avute în vedere prevederile Directivei Consiliului Europei nr.98/56/CE privitoare la concedierea colectivă. S-a considerat că, în ipoteza în care în unitate intervine o concediere colectivă, salariaţii beneficiază de protecţia corespunzătoare, oferită de legislaţia internă de transpunere a acestei directive. Dar dacă întreaga unitate este dizolvată, nu ar fi avut loc o concediere colectivă, în fapt nu ar fi intervenit deloc o concediere, ci doar o încetare de drept a contractelor de muncă. Iar salariaţii, nefiind disponibilizaţi ca urmare a unei concedieri colective, nu beneficiau de protecţia corespunzătoare unei atare desfaceri a contractelor de muncă.
Drept urmare, această ipoteză a fost eliminată dintre cele care ar atrage încetarea de drept, astfel încât în prezent, chiar dacă se desfiinţează întreaga unitate, tot trebuie să intervină decizia de concediere colectivă a salariaţilor.
Practica a dovedit însă ulterior că eliminarea acestui caz de încetare de drept atrage o serie de dificultăţi. Concedierea depinde de emiterea unei decizii de către angajator, or, dacă angajatorul care se desfiinţează refuză să emită astfel de decizii, el va fi greu de forţat să o facă. Şi astfel, salariaţii pot rămâne cu situaţia juridică neclarificată, şi uneori cu carnetele de muncă neîncheiate.
Chestiunea este încă şi mai greu de desluşit în cazul angajatorului persoană fizică. În cazul decesului acestuia, nu există posibilitatea concedierii salariatului, deoarece nu mai are cine să emită o astfel de decizie. Ca urmare, abrogarea textului privind încetarea de drept a contractului de muncă în această ipoteză a lăsat o anumită lacună.
2. Încetarea de drept a contractelor de muncă ale administratorilor societăţilor comerciale
Art. 137¹ alin. (3) din Legea societăţilor comerciale nr. 31/ 1990, introdus prin Legea nr. 441/2006, prevede că ,, pe durata îndeplinirii mandatului , administratorii nu pot încheia cu societatea un contract de muncă. În cazul în care administratorii au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul individual de muncă este suspendat pe durata mandatului". Administratorii care aveau calitatea de salariat, această calitate le încetează de drept. Astfel, art.V al Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 82/2007 prevede:
,, Prin derogare de la prevederile art.56 din Legea nr. 53/2003- Codul muncii, cu modificările ulterioare, contractele de muncă ale administratorilor/directorilor, încheiate pentru îndeplinirea mandatului de administrator/director înainte de intrarea în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă sau, în cazul în care mandatul a fost acceptat ulterior intrării în vigoare a prezentei ordonanţe, de la data acceptării mandatului".
Încetarea contractelor de muncă s-a produs aşadar de drept:
- fie de la data intrării în vigoare a ordonanţei, adică 1 iulie 2007
- fie de la data acceptării mandatului, moment ulterior intrării în vigoare a ordonanţei ( în cazul în care societatea nu a încheiat noile contracte de mandat cu persoanele abilitate să exercite funcţia de director/ administrator, actul normativ a acordat o prelungire de 6 luni).
3. Cazul persoanelor care cumulează pensia cu salariul în sectorul bugetar
Legea nr. 329/ 2009 privind reorganizarea unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi respectarea acordurilor - cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional prevede un nou caz de încetare de drept în cazul persoanelor care cumulează pensia cu salariul, în sectorul bugetar.
Astfel, beneficiarii dreptului la pensie aparţinând atât sistemului public de pensii, cât şi sistemelor neintegrate sistemului public care realizează venituri salariale sau, după caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din exercitarea unei activităţi pe bază de contract individual de muncă, raport de serviciu sau în baza actului de numire, potrivit legii, în cadrul autorităţilor ţi instituţiilor publice centrale şi locale, indiferent de modul de finanţare şi subordonare, precum şi în cadrul regiilor autonome, societăţilor naţionale, companiilor naţionale şi societăţilor comerciale la care capitalul social este deţinut integral sau majoritar de stat sau de o unitate administrativ- teritorială, pot cumula pensia netă cu venitul astfel realizat, dacă nivelul acestuia nu depăşeşte nivelul salariului mediu brut pe economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi aprobate prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Salariul mediu utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2010 este de 1.836 lei.
Neîndeplinirea obligaţiei privind expirarea opţiunii în termen de 15 zile constituie o nouă cauza de încetare de drept a raporturilor de muncă stabilite în baza contractului individual de muncă sau a actului de numire în funcţie, precum şi a raporturilor de serviciu.
III. Efectele încetării de drept a contractului individual de muncă.
Încetarea de drept nu este decisă de către angajator. Acesta poate doar emite un act de constatare a încetării, care să întemeieze menţiunea încetării în carnetul de muncă şi registrul de evidenţă al salariaţilor.
Din momentul încetării, munca nu se mai prestează şi salariul nu se mai plăteşte. Dacă totuşi cei doi continuă să îşi execute reciproc prestaţiile specifice unui contract de muncă, se va trage concluzia că a intervenit în mod tacit o reîncheiere a contractului, cu toate consecinţele acestuia.
De semnalat că interdicţiile prevăzute la art. 60 din Codul muncii privesc exclusiv concedierea salariatului. În acest text sunt prevăzute cazurile de suspendare a contractului în care contractul nu poate fi desfăcut( incapacitate temporară de muncă, concediu de carantină etc.) Numai concedierea este interzisă în aceste intervale de timp, încetarea de drept nu poate fi amânată!
ATENŢIE!
Dacă între părţi se încheiase o clauză de neconcurenţă, aceasta nu îşi va mai produce efectele în cazul în care contractul de muncă încetează de drept, indiferent de motivul încetării.
Director coordonator ITM Argeş - AV. Iulian NICOLAE