Chiar dacă discuţiile nu sunt foarte avansate cu candidaţii, în cadrul interviului, aceştia vor fi interesaţi şi de oferta salarială. Mai mult, vor fi interesaţi şi de programul de lucru şi de alte facilităţi oferite. Astfel, la stabilirea ofertei salariare trebuie să se ţină seama de mai multe elemente: natura muncii, sarcinile şi activităţile de îndeplinit, responsabilităţile (munca în timpul nopții, în condiţii nocive sau grele).
Spre exemplu, pentru un muncitor necalificat, oferta salarială ar putea fi: program de 8 ore/zi/3 schimburi, salariul minim brut pe economie, concediu de odihnă de 20 zile pe an. Urcând pe treptele ierarhiei ocupaționale și ținând cont și de complexitatea activității, oferta salarială va fi alta. Spre exemplu, în domeniul vânzărilor, unde activitatea este mult mai complexă (lucrul cu oamenii, realizarea de target-uri de vânzări, negocieri, ofertări, contractări), oferta salarială poate cuprinde: salariu de bază, comision (din vânzările realizate), telefon mobil, mașină de serviciu, concediu de odihnă suplimentar etc.
Dacă natura muncii necesită un echipament de protecţie sau de lucru pentru munca în condiţii deosebite, trebuie luat în calcul şi acest lucru. Dacă situaţia financiară permite, se pot acorda diferite sporuri, suplimentare celor obligatorii (de vechime, de toxicitate).
Conceperea şi publicarea anunţului
Anunţul de angajare trebuie întotdeauna orientat către persoana dorită pentru angajare, prin urmare la conceperea acestuia trebuie luate în considerare câteva elemente, printre care:
Publicul ţintă: dacă se doreşte angajarea unui proaspăt absolvent, acesta ar putea fi interesat de posibilităţile companiei de a investi în pregatirea lui pe un anumit domeniu, şi mai puţin de obţinerea unui beneficiu salarial cât mai mare, cu atât mai mult cu cât nu ar avea ce să aducă pe masa negocierilor ca şi experienţă în domeniu. La primele două-trei locuri de muncă, absolvenţii doresc să acumuleze experienţă, însă dacă oferta este irezistibilă din punct de vedere financiar, atunci acest detaliu ar putea fi menţionat în anunţul de angajare. Partea mai puţin pozitivă a acestui aspect ar putea fi atragerea candidaţilor care urmăresc doar scopul financiar şi care s-ar putea să nu ofere loialitate în timp.
Condiţii/cerinţe minime: acestea se referă la criteriile de studii, de experienţă, de limbi străine, de utilizare a calculatorului, de definere a unei anumite categorii a permisului de conducere. Prin menţionarea principalelor cerinţe ale postului, se evită candidaturile persoanelor care ştiu să facă de toate sau a celor necalificate. Pe cât se poate, trebuie evitată menţionarea criteriilor precum vârsta, sexul, religia, naţionalitatea, pentru care un candidat nu este luat în considerare. Acest lucru este considerat discriminare, ceea ce este sancţionat prin lege. De exemplu, în cazul angajării gestionarilor, legislaţia impune vârsta de minim 21 de ani, iar, în acest caz aparte, menţionarea vârstei este obligatorie, făcându-se astfel şi prima selecţie a candidaturilor.
Oferta: se referă la funcţie şi departament; aici se poate specifica conţinutul pachetului salarial: salariu de bază şi comision, telefon de serviciu, programe de instruire etc.
Date despre companie: numele, domeniul de activitate, una sau două caracteristici pozitive referitoare la afacere sau companie, specificându-se şi modul de înscriere (telefon, e-mail, fax, adresă poştală), precum şi data limită de primire a candidaturilor.
Media de comunicare a anunţului: la alegerea mediului de comunicare a anunţului trebuie ţinut cont de postul scos la concurs. Pentru un post de execuţie se apelează la presa locală, secţiunile speciale pentru cereri şi oferte de locuri de muncă; dacă postul vizează o funcţie de conducere, se poate utiliza şi media naţională; se colaborează cu specialiştii departamenului de marketing pentru conceperea anunţului (găsirea de modalităţi inovatoare de a agăţa candidaţi potriviţi); alte medii (utilizarea site-urilor de internet specializate, baza de date internă cu CV-urile colectate în campaniile anterioare; dacă este nevoie de persoane specializate pe anumite meserii atunci şcolile care formează elevi pe anumite meserii sunt o sursă potrivită; pentru funcţiile de conducere, pentru a limita timpul de căutare a candidaţilor potriviţi, se poate apela şi la firme specializate de recrutare). În momentul în care există un post vacant în cadrul firmei, acesta trebuie afişat şi în cadrul companiei, salariaţii interni potriviţi profilului având aceleaşi drepturi de a candida, dar trebuie comunicat şi la Agenţia Judeţeană de Ocupare a Forţei de Muncă.
Analiza şi selecţia CV-urilor
Selecţia CV-urilor trebuie realizată împreună cu persoana care va superviza viitorul angajat. CV-urile trebuie analizate după cerinţele postului; chiar dacă unele persoane nu corespund în totalitate cerinţelor iniţiale comunicate în anunţul de angajare şi celor din specificaţiile postului, se pot lua în considerare şi alte aspecte care au tangenţă cu ele, pe baza acestora s-ar putea dezvolta un program de instruire a noului angajat. Câteodată, se preferă varianta de a aduce un angajat care nu a avut o experienţă anterioară pe un anumit post, mai ales că acesta se poate instrui şi forma conform politicii companiei.
O atenţie deosebită trebuie acordată şi elementelor care diferenţiază CV-urile - trăsăturile de caracter specificate. Dezvoltarea acestora sau scrierea lor într-o manieră aparte poate pune în evidenţă creativitatea unei persoane. Dincolo de formă, un CV poate fi analizat şi sub aspect gramatical: concordanţa gramaticală, greşelile de scriere. Un CV adaptat postului solicitat poate arăta un interes mai mare al candidatului pentru ocuparea postului vacant. Dacă nivelul de cunoaştere a limbilor străine este un criteriu de selecţie, trebuie acordată atenţie calificativelor acordate de către candidat sau dacă acestea sunt atestate de un certificat emis de instituţii acreditate.
Hobby-urile pot vorbi şi ele mult despre o persoană. Dacă sunt luate în considerare şi persoanele care nu au domiciliul stabil în oraşul unde societatea îşi desfăşoară activitatea, trebuie avut în vedere că acestea trebuie să facă naveta, au nevoie de un domiciliu stabil (implică cheltuieli suplimentare cu chiria, pe care s-ar putea să nu le acopere din salariu şi astfel pot renunţa la angajare). Dacă viitorul angajat este şi student, acesta ar prefera un program flexibil, pe perioada vacanţelor şcolare fiind nevoit să îşi asigure un domiciliu stabil.
(continuare în numărul viitor)
Mădălina Seceanu
HR Consultant